Los KPI’s (o Key Performance Indicators, por sus siglas en inglés) son indicadores del desempeño otorgados mediante la medición de determinadas tareas.

En el caso de los departamentos de recursos humanos, estos indicadores pueden ser utilizados en muchos de los procesos internos. Ya sea para trazar un plan estratégico del desempeño de los trabajadores como para realizar una auditoría interna, los KPI’s son excelentes parámetros en los que fijarse para comprender la efectividad de tus acciones como trabajador de un departamento de RRHH.

Sin embargo, no todos los indicadores del desempeño son igual de útiles. Por esta razón hoy te vamos a enseñar exactamente los 7 KPI’s más importantes para un departamento de recursos humanos y cómo medirlos fácilmente.

¡Empezamos!

Los 7 indicadores clave de rendimiento de recursos humanos

Absentismo laboral

El absentismo laboral es uno de los factores que puede determinar un mal funcionamiento interno de una empresa.

A ningún departamento de RRHH le hace especial gracia observar cómo mes a mes, algunos trabajadores realizan menos horas de las pactadas con la empresa. Y no hace falta decir lo poco divertido que les resulta a los CEO’s este fenómeno.

Es por esto mismo que, medir mensualmente este indicador puede ser vital para determinar, en un futuro cercano, las acciones a realizar. Puede que solo se trate de bajas legítimas, o bien, puede tratarse de un problema interpersonal. La cuestión es determinar la tasa de absentismo laboral y poco a poco indagar en el orígen del problema. De esta forma podrás tomar una decisión acertada y eficaz.

Esta es la fórmula para calcular la tasa de absentismo laboral:

Accidentalidad laboral

Otro de los factores más importantes de una empresa (y que nunca hay que dejar de calcular) es el índice de accidentabilidad laboral.

La razón principal por la que se trata de un factor vital es que, analizando la tasa de accidentabilidad podemos determinar que medidas de prevención de riesgos están siendo efectivas y cuáles no. Por no decir que, como departamento de recursos humanos, el capital humano debe ser nuestra principal preocupación.

Aunque este indicador es especialmente importante en ciertas industrias, cómo la minera, los demás sectores no están exentos de él. En las oficinas se siguen produciendo incidentes de manera diaria.

A razón de esto, es importante tener en cuenta la efectividad de nuestras medidas de prevención para disminuir este KPI al máximo.

A continuación te dejamos la fórmula para calcularlo:

Nivel de satisfacción

En ocasiones nos fijamos en indicadores específicos para determinar el nivel de satisfacción de ciertas tareas. 

Sin embargo, no medimos el nivel de satisfacción general respecto a la empresa y su ambiente laboral. Y este es un factor realmente importante. 

Conocer el nivel de bienestar de nuestro capital humano nos arroja nuevos datos respecto a las acciones de la empresa con sus trabajadores. 

Este factor, analizado a tiempo, puede salvarnos de muchos dolores de cabeza. Esto es debido a que puede afectar directamente a otros indicadores como la participación en formaciones, el índice de rotación en la empresa e incluso en la accidentabilidad.

Así que, no pierdas tiempo y comienza a medirlo ahora mismo.

Para hacerlo, simplemente tienes que pasar una sencilla encuesta en la que solicites que cada empleado, de forma anónima, valore su nivel de satisfacción, en relación a la empresa, con un número del 1 al 10. Una vez obtengas el resultado, simplemente haz su media y tendrás el resultado.

Con este indicador podrás valorar con mayor precisión las acciones a realizar de forma interna en un futuro cercano.

Índice de rotación

El índice de rotación de una empresa es muy importante. Un índice elevado de rotación laboral en tu empresa puede afectar directamente a la percepción, por parte de nuevos trabajadores, sobre la organización. También puede alterar negativamente una campaña de employer branding, lo que puede suponer una menor cantidad de candidatos en tus vacantes.

Por otro lado, un índice de rotación bajo o nulo puede significar que el plan estratégico trazado por tu departamento de recursos humanos ha sido muy efectivo y bien recibido.

El índice de rotación se calcula mediante esta sencilla fórmula:

Tasa de participación en formaciones

Al igual que el índice de rotación, la tasa de participación de formaciones internas puede estar debida al nivel general de satisfacción de los empleados.

Sin embargo, pueden existir otros factores que afecten a este valor.

Como en cualquier departamento de rrhh, las formaciones internas son muy importantes para el correcto funcionamiento de una organización. Con estas formaciones se puede conseguir potenciar competencias poco desarrolladas por los empleados y que resulten muy valiosas para le empresa.

A razón de esto, es importante que comiences a medir para cada una de tus formaciones la tasa de participación.

Esta es su fórmula:

También puedes calcular la tasa de participación en formaciones en determinados períodos (mensual, trimestral, anual, etc) utilizando la misma fórmula pero con los datos del período determinado. Aunque recuerda, esto solo te dará un dato sobre el que tomar acciones en conjunto y no respecto a determinadas formaciones.

Tasa de conversión de contratación (CRC)

La tasa de conversión de contratación es uno de los indicadores más importantes en los procesos de selección y reclutamiento de personal.

Gracias a este KPI podemos determinar la calidad de cada uno de nuestros canales de contratación (portales de empleo, anuncios, etc). De esta forma podemos optimizar constantemente nuestros métodos de promoción de vacantes. 

Este factor también ayudará a reducir el presupuesto necesario para realizar una contratación. Además, contribuirá a reducir el tiempo que precisa un proceso de selección.

Para obtener la tasa de conversión de contratación basta con utilizar la siguiente fórmula:

Tiempo de contratación

El tiempo de contratación es un KPI estrechamente relacionado con el anterior (tasa de conversión de contratación).

Se trata de un factor que busca determinar el tiempo transcurrido desde el momento que se anuncia una vacante, en un canal concreto, hasta que se hace efectiva una contratación.

Como en Te Recluta sabemos que los procesos de selección concentran una gran parte del presupuesto de un departamento de recursos humanos, creemos que es importante profundizar más en su desempeño.

La fórmula para obtener el tiempo de contratación medio (y filtrar los canales más óptimos para determinadas vacantes) es la siguiente:

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